4 x actueel: minimumloon, AOW, 0-urencontract en vrije ruimte
Wat is het minimumloon in 2024? Wat speelt er rond de AOW-leeftijd? Hoe zit het met een 0-urencontract. En de vrije ruimte, wat kan ik daarmee?
1. Minimum uurloon in 2024
Alle werknemers van 21 jaar en ouder hebben recht op het wettelijk minimumloon. De overheid stelt dit loon elk half jaar bij, om in lijn te blijven met ontwikkelingen zoals inflatie en cao-lonen. Zo wordt de koopkracht van werknemers op peil gehouden. Voor 2024 wordt een forse stijging verwacht. Dat komt doordat het wettelijk minimumloon per 1 januari 2024 niet meer berekend wordt op basis van een minimum weekloon, maar op basis van een minimum uurloon.
Eerder maakte het niet uit of je 36, 38 of 40 uur werkte. Vanaf 36 uur kreeg je het wettelijk minimum weekloon. Wie 40 uur werkte, kreeg dus evenveel betaald als iemand die 36 uur werkte. Dit verschil trekt het kabinet nu recht met de invoering van het minimum uurloon. Goed nieuws voor werknemers dus. Maar voor veel werkgevers wordt het een uitdaging, want veel ondernemers moeten nog coronasteungelden terugbetalen.
2. Doorwerken na de AOW-leeftijd
De AOW-leeftijd was altijd 65 jaar, maar sinds 1 januari 2013 is deze leeftijd variabel. Tot en met 2024 wordt de AOW-leeftijd stapsgewijs verhoogd tot 67 jaar. Vanaf 2025 wordt deze leeftijd gekoppeld aan de levensverwachting. Werknemers weten pas 5 jaar van tevoren wanneer ze een AOW-uitkering gaan ontvangen.
Het bereiken van de AOW-leeftijd betekent niet dat een werknemer moet stoppen met werken. Als zijn arbeidsovereenkomst afloopt omdat hij de AOW-leeftijd bereikt, mag je als werkgever een nieuw contract met hem afspreken. Je mag je werknemer in totaal 6 tijdelijke contracten aanbieden binnen maximaal 4 jaar. Na 6 contracten of 4 jaar wordt het tijdelijke contract automatisch een vast contract.
Een werkende AOW’er betaal je in ieder geval het minimumloon. Bij ziekte ben je verplicht hem in ieder geval 6 weken het loon door te betalen, tenzij de cao dit anders bepaalt.
Het heeft voordelen om een AOW’er in dienst te houden, want de werkgeverslasten zijn lager. Er worden geen premies werknemersverzekeringen ingehouden op het loon en er is geen pensioenafdracht. Je draagt wel loonbelasting af. Met het aanhouden van AOW’ers houd je bovendien kennis in je bedrijf en kun je het personeelstekort terugdringen.
3. Van oproepovereenkomst naar vaste arbeidsomvang
Er zijn veel werknemers met een oproepovereenkomst of een nulurencontract. Zo’n contract kan en mag voor de duur van 1 jaar. Bij verlenging ben je als werkgever verplicht om jaarlijks een aanbod te doen voor een vaste arbeidsomvang. Die moet minstens gelijk zijn aan de gemiddelde omvang van de arbeid in de 12 maanden ervoor.
Accepteert de werknemer dit aanbod, dan ben je als werkgever verplicht het afgesproken aantal uren per maand uit te betalen – ook als de werknemer het werk niet heeft verricht. Dit geldt alleen als het ‘niet-werken’ voor rekening van de werkgever komt. Wel geldt dat je de werknemer na het accepteren van het aanbod mag verplichten om het afgesproken aantal uren te werken.
4. Extra vrije ruimte in 2023
Voor je het weet zit 2023 er alweer op. Dan is ook de tijd aangebroken van kerstpakketten en bonussen voor het personeel. Met de werkkostenregeling (WKR) kun je onbelaste vergoedingen en verstrekkingen aan je werknemers geven. Je mag een bepaald percentage van de loonsom – de vrije ruimte – aan deze vergoedingen besteden.
Dit jaar is de vrije ruimte nog extra verruimd, naar 3% van de loonsom tot € 400.000 en 1,18% van de loonsom hierboven. Blijf je binnen deze vrije ruimte, dan is de vergoeding/verstrekking belastingvrij voor werknemer en werkgever. Bij een overschrijding betaal je als werkgever 80% eindheffing over de overschrijding.
Is er vrije ruimte over en wil je je personeel iets extra’s geven in december (bijvoorbeeld een bonus of extra thuiswerkvergoeding), maak hier dan zeker nog gebruik van. Je kunt een bedrag tot € 2.400 per medewerker per kalenderjaar ten laste laten komen van de vrije ruimte.
Volgens de Belastingdienst maak je de keuze tussen WKR en loon van de werknemer uiterlijk op het ‘moment van genieten’: het moment waarop het loon vorderbaar en inbaar wordt. Heb je de keuze eenmaal gemaakt, dan is die definitief. Je kunt het bedrag niet met terugwerkende kracht aanwijzen als eindheffingsloon. En je kunt de bonus ook niet in januari 2024 uitkeren en dan met terugwerkende kracht onder de vrije ruimte van 2023 laten vallen.