Zo bereid jij je voor op de Wet Toekomst Pensioenen
Na het nodige uitstel in de Tweede en Eerste Kamer ligt de nieuwe Wet Toekomst Pensioenen (Wtp) er eindelijk. Wat betekent deze wet voor jouw onderneming?
Vorig jaar mei meldden we al dat deze wet eraan zat te komen, maar de behandeling in het parlement had nogal wat voeten in de aarde. Inmiddels is de Wtp in werking getreden, met ingang van 1 juli 2023. De crux van deze wet is dat alle pensioenregelingen overgaan op een zogeheten beschikbare premieregeling, met voor iedere werknemer in een onderneming (of per cao) hetzelfde premiepercentage. Dit gebeurt met ingang van 1 januari 2028. Dat duurt dus nog even, zodat iedereen zich goed kan voorbereiden.
De consequenties die deze wet voor jou als werkgever heeft, hangen af van de soort pensioenregeling die met de werknemers is afgesloten. We nemen de twee varianten met je door.
A. Je hebt een pensioenregeling bij een verzekeraar of premiepensioeninstelling (PPI)
In deze situatie is er werk aan de winkel. Je dient zelf met je pensioenadviseur en met instemming van het personeel een nieuwe pensioenregeling op te stellen. Je hebt drie opties:
- Je maakt gebruik van het overgangsrecht
Bestaande regelingen van vóór 30 juni 2023 mogen worden gehandhaafd. En nieuwe werknemers mogen tot 1 januari 2027 nog mee in de oude regeling. Werknemers die vanaf 1 januari 2027 in dienst komen, vallen onder de nieuwe regeling.
Deze optie lijkt de meest makkelijke. Maar als je hiervoor kiest, heeft dit onder meer als nadeel dat je twee regelingen moet onderhouden. Je krijgt ook verschil in de arbeidsvoorwaarden van je werknemers. - Je gaat over naar de nieuwe regeling met compensatie binnen de pensioensfeer
Kies je voor de nieuwe regeling, dan zul je oudere werknemers moeten compenseren. Zij gaan er met de nieuwe regeling namelijk op achteruit. De compensatie voor de oudere werknemers moet ‘adequaat’ en binnen 10 jaar zijn afgerond. Deze compensatie gaat ook gelden voor nieuwe werknemers binnen dezelfde leeftijdscategorie. - Je gaat over naar de nieuwe regeling met compensatie buiten de pensioensfeer
Je kunt de oudere werknemers ook compenseren met extra salaris. Dit kan bijvoorbeeld worden doorgestort naar de pensioenregeling als vrijwillig bijsparen, of naar een persoonlijke bancaire lijfrente. Zo ondervang je het risico van een te lage pensioenopbouw. Bij deze optie ben je niet gehouden aan de 10-jaarstermijn. Je hoeft nieuwe werknemers ook niet te compenseren.
Zoals we al aangaven: de belangen van de jongere werknemer zijn anders dan die van de oudere werknemer. Kies je voor optie 1, dan speelt dit verschil ook tussen werknemers in de oude regeling en de nieuwe regeling. Waar een jongere werknemer voordeel heeft in de nieuwe regeling, heeft een oudere werknemer dit in de oude regeling.
Kies je voor optie 2 of 3, dan kan de pensioenregeling in totaal erg duur worden: vanwege de compensaties die je betaalt (optie 2) of vanwege de hogere salarissen waardoor pensioenpremies meestijgen (optie 3).
Welke route je ook kiest, je moet je personeel altijd informeren en je mag de wijziging van de pensioenregeling alleen doorvoeren met hun instemming. Dit traject kost de nodige tijd en aandacht, wacht er dus niet te lang mee.
B. Je hebt een pensioenregeling bij pensioenfondsen
Veel bedrijven zijn verplicht aangesloten bij een pensioenfonds. Werknemers bouwen daar een pensioen op volgens de middelloonregeling. Als een werknemer 40 jaar pensioen heeft opgebouwd, ontvangt hij vanaf de AOW-leeftijd een pensioen van 70% van zijn gemiddelde salaris.
Met de komst van de nieuwe wet verdwijnt deze middelloonregeling. Pensioenfondsen hoeven niet meer garant te staan voor een vaste pensioenuitkering. De hoogte van het pensioenvermogen is voortaan afhankelijk van beleggingsresultaten, waarbij het beleggingsrisico wel wordt verlaagd als een medewerker ouder wordt. Vanaf de pensioendatum kan het opgebouwde pensioenvermogen worden ingezet voor een variabele of een vaste uitkering. Dit is afhankelijk van de premieovereenkomst waar een pensioenfonds voor kiest.
Als werkgever heb je in deze situatie vooral te maken met de informatieplicht richting je werknemers. Je moet laten weten wat er gaat veranderen in hun pensioenregeling en wat dat voor hen betekent. Waarschijnlijk neemt het pensioenfonds hierin het voortouw en kun jij hierop meeliften.
Wil je advies over de gevolgen van de Wet Toekomst Pensioenen voor jouw onderneming? Neem dan contact met ons op.
De SER heeft een handreiking ontwikkeld over de zorgplicht van de werkgever bij pensioenen. Je kunt deze brochure downloaden.